Interview de Caroline Luche-Rocchia

Risque pyscho-sociaux, hypercontrôle, logiciel espion sur les ordinateurs professionnels, le quotidien d'une avocate spécialisée en droit du travail s'est étoffé ces derniers mois. Très sollicitée, Caroline Luche-Rocchia, avocate associée chez Grant Thornton, a trouvé un moment pour vous donner 3 conseils préventifs ! 

Qui êtes-vous ? 

Je m’appelle Caroline Luche-Rocchia, je suis avocate associée et je dirige le département droit du travail de Grant Thornton Société d’Avocats.


Quels sont vos 3 conseils à donner au manager ?

­Conseil n°1 : Créer des rituels de management

Tout d’abord, de créer des rituels de management... Créer un moment ou toute l’équipe va se retrouver autour du manager.  Par exemple, petit déjeuner en zoom ou tous les vendredis matin on se retrouve de 9h à 9h15 ou chacun partage son café. Donc, certains événements comme ça qui vont être axés sur la convivialité, on interdit de parler « boulot ». Mais au moins c’est 15 minutes ou l’équipe se retrouve, parle un peu de tout et même si c’est en Visio, ça créer quand même un moment de partage et d’échange.  

Conseil n°2 : Permettre des moments dédiés à l'innovation

Permettre à l’équipe d’avoir des moments dédiés à l’innovation. Ce moment dédié, c’est un « bloc temps » pour discuter de point de progression, peut-être sur l’organisation de leur travail ensemble ou bien sur « ah bah tiens comment on pourrait mieux intégrer les nouvelles recrues » ou bien « tiens par rapport à tel projet, comment on pourrait améliorer tel ou tel feed-back. On permet aux collaborateurs, à leur niveau, niveau équipe, de réfléchir à de l’innovation. 

Conseil n°3 : Axer le management sur la culture du "feed-back"

Troisième bonne pratique, c’est effectivement pour le manager, vraiment, vraiment : axer sur une culture du feed-back. On est plus dans un management linéaire qui va s’adresser où le manager dit : « tu exécute, et voilà, il faut un nécessaire retour d’expérience et de pouvoir insuffler cette culture auprès de l’équipe pour effectivement réfléchir ensemble et faire émerger de l’intelligence collective. 


Le mot de la fin ?

Quelques mots de conclusion, c’est de dire qu’effectivement le manager il évolue, ce n’est pas nouveau mais aujourd’hui ça devient peut-être plus une urgence par rapport à la généralisation du management à distance qui aujourd’hui est forcé et demain, je l’espère sera plus choisi dans toutes les entreprises françaises. C’est de permettre cette évolution qu’on appelle de nos vœux du manager qui doit devenir un catalyseur, un coach et non plus un instituteur parce que je crois que on a su démontrer tous collectivement au travers de cette crise sanitaire qu’on est capable de faire beaucoup de chose nous-même, d’être très résilient et à tous niveau les entreprises mais également les collaborateurs et justement de se dire « faisons-nous confiance dans la bienveillance et apprenons à catalyser ces énergies et justement toutes ces performances individuelles pour faire évoluer l’entreprise et l’entreprise de demain ».